De quoi avez-vous réellement besoin pour faire avancer votre entreprise ?

1. Vous arrive-t-il de prendre ou de repousser une décision RH parce que vous avez un doute sur les règles applicables, les risques ou la manière de procéder ?

2. Certaines situations individuelles sensibles — absence, conflit, disciplinaire, rupture, inaptitude, signalement… — sont-elles difficiles à traiter faute de repères ou d’expertise immédiatement disponibles ?

3. Auriez-vous des difficultés à retrouver rapidement les éléments permettant d’expliquer ou de justifier certaines pratiques ou décisions RH en cas de contrôle, contestation ou litige ?

4. Certaines de vos pratiques RH se sont-elles construites au fil du temps sans réellement évoluer avec la taille, l’organisation ou les besoins de l’entreprise ?

5. Existe-t-il des zones de flou sur les responsabilités respectives du dirigeant, des managers, de la fonction RH ou des autres personnes qui interviennent sur les sujets RH ?

6. Certains sujets RH reposent-ils encore fortement sur une personne, sa mémoire, des habitudes ou des outils insuffisamment structurés ?

7. Certains problèmes humains, collectifs ou managériaux reviennent-ils régulièrement malgré les actions déjà engagées ?

8. Certaines personnes doivent-elles assumer des responsabilités sans disposer réellement de toutes les informations, marges de décision ou moyens nécessaires ?

9. Face à certaines difficultés humaines ou managériales, avez-vous parfois du mal à identifier ce qui relève réellement de la personne, du management, de l’organisation ou des interactions entre eux ?

10. Des évolutions actuelles ou à venir modifient-elles les métiers, les rôles, les compétences ou les façons de travailler sans que leurs conséquences humaines soient encore suffisamment préparées ?

11. Certaines personnes prennent-elles de nouvelles responsabilités sans disposer encore de tous les repères, compétences ou espaces de recul dont elles auraient besoin ?

12. Lorsque vous engagez un changement important, l’accompagnement des managers et des équipes est-il parfois pensé après la décision plutôt qu’en même temps qu’elle ?

13. Des sujets RH importants avancent-ils trop lentement ou restent-ils régulièrement en attente faute de temps ou de disponibilité ?

14. Certains sujets RH mobilisent-ils aujourd’hui le dirigeant, les managers ou la fonction RH au détriment d’autres responsabilités sur lesquelles leur temps serait plus utile ?

15. Lorsqu’une compétence ou une capacité RH dont vous ne disposez pas est nécessaire, avez-vous des difficultés à mobiliser rapidement la bonne ressource ?

16. Si une situation RH inhabituelle ou sensible survenait demain, devriez-vous chercher dans l’urgence qui solliciter et comment procéder ?

17. Pour certaines situations RH importantes, les premières actions à mener, les responsabilités et les interlocuteurs à mobiliser sont-ils encore insuffisamment identifiés ?

18. L’absence ou le départ d’une personne-clé pourrait-il mettre en difficulté la continuité de certains sujets ou processus RH ?

19. Certaines décisions stratégiques ou économiques sont-elles prises sans intégrer suffisamment tôt leurs conséquences humaines, managériales ou RH ?

20. Lorsque vous devez prendre une décision concernant vos salariés ou l’évolution de l’entreprise, avez-vous des difficultés à accéder rapidement aux données RH et sociales utiles pour l’éclairer ?

21. Les dépenses liées au recrutement, à la formation, aux outils, à l’accompagnement ou à l’expertise RH sont-elles davantage engagées lorsqu’un besoin devient urgent qu’anticipées et budgétées en fonction des priorités de l’entreprise ?